Transformación Digital aplicada a RRHH y la gestión de la propia empresa

08 Ago
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Transformación Digital aplicada a RRHH y la gestión de la propia empresa

En la actualidad estamos asistiendo a cambios acelerados y a nuevos paradigmas de gestión empresarial que están dando lugar a nuevos modelos de negocio que derivan en transformaciones de la organización para adaptarse a las condiciones dinámicas del mercado y no morir en el proceso. Según datos de Innosight, la esperanza de vida de una multinacional del S&P 500 en el año 2020 será de 20 años. Si avanzamos hasta 2026, la cifra cae hasta los 15 años. En España los datos no son más halagüeños, pues seis de cada diez empresas creadas en nuestro país acaban cerrando en cinco años.

Cuando hablamos de Transformación digital, nos referirnos al proceso continuo por el que las empresas implementan cambios disruptivos en su organización para unificar de forma natural el componente digital y el físico. De esta forma, mejoran la experiencia de cliente, los resultados operativos y la eficiencia de todos los departamentos de la organización. Por tanto, la digitalización conlleva una transformación, y para ello, es necesario realizar acciones sobre muchas dimensiones en una organización:

  • La primera dimensión abarcaría la denominada omni-experiencia o la manera de relacionarse con experiencias interactivas entre las empresas digitales y sus clientes, partners o empleados.
  • Otra dimensión sería la gestión de la información, en concreto a identificar acciones requeridas para que la información sea un habilitador en la transformación digital. La información se usará no solo para tomar mejores decisiones y optimizar las operaciones, sino también para monetizarla en forma de productos y servicios.
  • La digitalización del Modelo operativo hará que las operaciones de negocio sean más efectivas y con mejor tiempo de respuesta, haciendo que los activos, productos & servicios, personas y partners estén conectados digitalmente.
  • En cuanto a los Recursos Humanos, su gestión debe evolucionar hacia la integración de recursos internos y externos de modo que impulsen las interacciones digitales mediante la colaboración, conexión y relación entre recursos.
  • Finalmente, también es fundamental evolucionar el tipo de liderazgo. Se requiere que la dirección de las organizaciones consiga comprometer a empleados, clientes y partners en una visión para la transformación digital. Liderando no sólo dentro de la organización, sino en el ecosistema, creando nuevos modelos de negocio digitales que, a su vez, generen nuevas industrias

La transformación digital abarca todos los aspectos dentro una organización y entre ellos uno de los más importante es el puesto de trabajo, especialmente en tres dimensiones: la primera asociada al espacio de trabajo, que se convierte en un concepto nuevo no vinculado necesariamente a una ubicación físico, ni a tiempos estrictamente definidos del día, sino que evoluciona a una actividad que se puede realizar desde cualquier lugar, dispositivo y momento. La segunda está asociada a la tecnología, elemento clave para facilitar la colaboración. En este nuevo escenario, la colaboración aparece como elemento central y necesario. Las soluciones de colaboración empresarial unidas a la movilidad y cloud permiten compartir documentos en tiempo real, comunicarse de manera más eficiente entre individuos y grupos en distintas zonas geográficas, lo que agiliza el trabajo, posibilita la conciliación y mejoran la productividad. Y la tercera y más importante, la cultura empresarial. El proceso de digitalización de las organizaciones está dibujando un nuevo escenario futuro relacionado con la cultura del trabajo y de gestión de las personas, más horizontal y colaborativa.

IDC Research España identifica algunas tecnologías que tendrán un impacto significativo en el futuro del puesto de trabajo, como Machine Learning, Realidad Aumentada, IoT y, sobre todo, Robótica. La conjunción de estas tecnologías posibilitará que, en 2021, el 25% de los procesos transaccionales empresariales no requieran intervención humana.

En este sentido, según estimaciones de IDC Research España para 2020, el 20% de las grandes empresas utilizará software basado en Machine Learning en el entorno de trabajo para crear informes, actas de reuniones y presentaciones. Es más, en 2022 un 20% de los trabajadores europeos con roles de conocimiento intensivo tendrán un bot, un agente inteligente u otro software cognitivo como “compañero de trabajo”. Como vemos, estos cambios consolidan el gran reto de los departamentos de recursos humanos en este futuro que empieza a ser cada vez más el presente: adaptarse a este nuevo smart worker (perfil profesional propio de las smart cities) y utilizar la analítica de datos para la búsqueda de eficiencia, ahorro de costes e impulsar el crecimiento de las organizaciones.

Es en este escenario donde los departamentos de recursos humanos tienen un rol capital que acometer y ejecutar: ayudar a los líderes de la organización y al conjunto de los trabajadores a adaptarse a la tecnología, a los nuevos modelos laborales y de carrera, a afrontar los procesos dinámicos de cambio y a ser parte activa de ese cambio.