Estrategia de transformación agile

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Las organizaciones, también las tradicionales, están intensificando su evolución hacia una empresa ágil. Reconocen la importancia de la transformación digital, el cambio en sus modelos de gobierno y la nueva necesidad de liderazgo. Entendiendo agile como una forma de trabajar y de liderar.   Las empresas del sector privado son ya conscientes de los beneficios de afrontar una transformación agile. Pero, solo el 23,1% de las compañías no se plantea por el momento llevar a cabo dicho proceso. Es decir, 3 de cada 4 organizaciones españolas ya se han propuesto emprender una estrategia de transformación agile. Es el primero de los datos del último informe de IDC Research España en colaboración con Kairós DS. Consultora multinacional, con más de 400 empleados worldwide, especializada en la transformación de agilidad empresarial. Según este nuevo informe de la consultora IDC Research España “La Transformación Agile, Clave del Éxito de su Organización”: Los principales motivos que están llevando a las organizaciones a implantar estos protocolos radican en:

• La mejora de la ejecución de sus estrategias empresariales
• La optimización de la relación con sus clientes
• La generación de ofertas de mayor calidad

Para las entidades que todavía no han dado este paso la falta de conocimiento se erige como el argumento más esgrimido (53,3%). 

Organizaciones españolas

En la encuesta también se desgrana que entre las organizaciones españolas que ya se han sumido en un proyecto de transformación agile. El 38% apenas llevan un año inmersas. Y, solo el 18% supera el lustro, lo que supone que se trata de una apuesta significativamente reciente. De hecho, la mayoría reconoce encontrarse en las primeras etapas de adopción y competencias aplicadas. El 34% emplea prácticas ágiles, pero reconoce que debe madurarlas. El 16% está experimentando con metodologías agile pero solo en prácticas piloto. Mientras que el 14% lo está considerando o ni siquiera ha arrancado iniciativa alguna.

Habilitar la velocidad empresarial para la innovación digital

Del informe se deduce que: El dinamismo de las empresas y el impulso para entrelazar la innovación digital con la ejecución competitiva exigen una colaboración adaptable y ágil entre los departamentos interesados y los equipos encargados del desarrollo de productos y de la ingeniería de software y sistemas. A medida que el software impulsa la ventaja competitiva entre las empresas a una velocidad cada vez mayor, IDC Research España observa un mayor interés en la demanda y adopción de enfoques ágiles para la gestión general de proyectos, programas y carteras. Entre las estrategias más habituales para emprender un proceso de transformación agile destacan los siguientes:

1. El trabajo con uno o dos equipos de manera interna, trazando una hoja de ruta de prácticas ágiles (40%);
2. La creación de una oficina agile interna desde la que se centraliza el proceso de transformación (28%).

Mejoras más significativas de su aplicación

Las compañías encuestadas en el Informe “La Transformación Agile, Clave del Éxito de su Organización” revelan que las mejoras más significativas que han obtenido tras adoptar enfoques ágiles:

• La optimización de la generación, cualificación y entrega de productos (50%)
• La transición de un modelo de gestión del porfolio de productos y servicios hacia un sistema lean (28%). Basado en la creación del máximo valor posible, desde el punto de vista del cliente, con el menor consumo de recursos, empleando el conocimiento y las habilidades de los profesionales que realizan el trabajo.

Entre los principales logros obtenidos tras implantar un proceso de agilidad empresarial, las empresas encuestadas destacan la mejora de la satisfacción de sus clientes (68%) y el desarrollo de nuevas formas de trabajo (56%). Solo el 24% considera que se ha producido un aumento de las habilidades de sus líderes tras implantar estos procesos.

Madurez y gestión del cambio

Según revela el estudio, el 52% de las organizaciones consultadas reconoce no haber transformado en los últimos años su departamento de Recursos Humanos para adecuarse a los nuevos requerimientos del mercado. De hecho, un número significativo mantiene un modelo tradicional de objetivos.

Declaraciones

“Para obtener el mayor rendimiento posible, resulta necesario un cambio cultural consecuente dentro de las organizaciones que ha de tener lugar en paralelo a la adopción y al despliegue de soluciones en pro de una ejecución eficaz de los negocios, la TI y las operaciones, en un entorno de desarrollo moderno y ágil. Cuando hablamos de agile no solo nos referimos a una metodología, sino también a una cultura. Es una nueva forma de pensar basada en la colaboración. Se ha convertido en un enfoque y en una estrategia central no solo para las TI, sino para todas las áreas de negocio”. Isabel Tovar, analista en IDC Research España. “Todavía observamos pocas organizaciones ágiles en España, pero está claro que los recién llegados al mercado están incorporando más rápido estos enfoques, puesto que les resulta más fácil de implementar que a las grandes organizaciones tradicionales que han de balancear entre lo heredado y lo nuevo”. “Nuestra experiencia nos demuestra que la reconversión del Departamento de Recursos Humanos es clave en el proceso de transformación agile de las organizaciones”. Lucía Pablos, VP Kairós DS.

Experiencia en Kairós DS

No sólo es una cuestión de reorganizar procesos, prácticas y roles sino también esa parte más “invisible” de la organización como los valores, habilidades, estilos de liderazgo y políticas organizativas. En nuestra experiencia, cambiar la mentalidad de la organización y su ‘legacy cultural’, no es una tarea fácil ni de corto plazo. Es un viaje sin final, no un proyecto. Sin embargo, si hay un área que puede liderar este cambio como pilar fundamental de la transformación agile, es el de recursos humanos. Muchas de las políticas tradicionales de HHRR han de revisarse. Por ejemplo, procesos de fijación de objetivos, carrera profesional, modelos de evaluación y desempeño basado en skills y comportamiento. Hasta ahora están muy orientados a metas individuales, deben enfocarse con el objetivo de primar y buscar metas comunes. Los modelos de carrera deben reorientarse haciéndolos más horizontales ya que la organización se aplana. Todos los procesos relacionados con el talento, tales como la atracción, retención, desarrollo y motivación evolucionan a enfoques agile. Por último, liderar y garantizar el plan de capacitación, sensibilización y nivel de conocimiento que la compañía va a necesitar.