Empoderar al empleado

Marta Muñoz Méndez-Villamil

Directora de Análisis y Operaciones de IDC

La transformación pasa, inevitablemente, por la digitalización y el uso de la tecnología para obtener, entre otras cosas, ventajas competitivas. En 2020, el 45% de los CIO a nivel global centrará su atención en generar negocio a través de iniciativas digitales. Estas iniciativas podrán estar encaminadas a identificar nuevas líneas de ingresos o a mejorar y hacer más eficientes aquellas ya existentes.

IDC identifica cinco pilares clave en este proceso de transformación:

• La omniexperiencia del cliente y del canal. La venta de productos y soluciones en un entorno digital requiere unas habilidades, tanto personales como tecnológicas, diferentes. Es necesario entender tanto las nuevas soluciones como el impacto que puedan llegar a tener en el cliente.
• La información y los datos. Menos del 2% de los datos corporativos son accionables en la actualidad, algo sorprendente si pensamos que el dato pasará a ser uno de los activos principales de las empresas. En España, en 2016, tan solo el 16% de las corporaciones utilizaban big data y analítica de datos para buscar nuevos modelos e identificar posibles mejoras en el negocio. En 2018, IDC estima que esta cifra alcanzará un 36%.
• El modelo operativo, con la incorporación de metodologías ágiles y DevOps, entre otros. También es importante la incorporación de capacidades cognitivas, robótica o inteligencia artificial, en la que IDC estima que se apoyarán el 40% de las iniciativas de transformación digital y el 100% de las de IoT en Europa en 2020.
• El liderazgo interno y externo. Los equipos directivos deben ser ejemplo del uso de nuevas herramientas, transmitiendo la visión de lo que la tecnología puede aportar a la empresa y al empleado. La colaboración de distintas líneas de negocio en proyectos de tecnología cobra cada vez más relevancia: en 2016, el 56% de las iniciativas de transformación digital en España estaban colideradas por departamentos de sistemas y líneas de negocio. IDC espera que esta cifra alcance el 75% en 2018. Por último, también son importantes las relaciones con partners y socios que puedan aportar valor en el proceso de transformación y ayudar a alcanzar objetivos más allá del entorno tradicional.
• El puesto de trabajo (equipos, dispositivos, entorno de oficina, espacios, etc.). Debe englobar también la identificación y gestión del talento (tanto interno como externo), así como la optimización del trabajo; por otro lado, debe facilitar una cultura digital que impulse esa transición, evitando que se creen silos o grupúsculos aislados.

Aportar valor

Si la incorporación de técnicas basadas en la inteligencia artificial o la robótica en el tejido corporativo es inevitable, quizá el planteamiento (de la empresa y del individuo) debería enfocarse a cómo adaptarse y trabajar junto a estas nuevas tecnologías. No se trata de si un robot puede robar el puesto de trabajo, sino de cómo ayudar a los empleados a trabajar con él, entender el software que lo gestiona, identificar qué información es más válida para el negocio, dónde podemos aportar valor como individuos e, incluso, identificar áreas en las que el robot pueda hacer más eficiente nuestro trabajo.

En la identificación y atracción de talento externo, y en la gestión y retención del interno, hay una serie de puntos que es necesario destacar:

• Formación. ¿Cuántos de nosotros desechamos una solución tecnológica por falta de formación? Hablamos de herramientas como la videoconferencia o la compartición y modificación en tiempo real de documentos.
• Talento interno como modelo. Resulta determinante identificar el talento digital existente dentro de la empresa para que actúe como líder, guía o modelo. La importancia radica en conseguir que anime a otros individuos y grupos al poner de manifiesto sus beneficios.
• Integración y colaboración. La creación de grupos aislados de negocio digital junto a departamentos tradicionales (legacy) para hacer frente a la demanda actual puede funcionar en el corto plazo, pero hay que asegurar que esta separación no se perpetúe en el tiempo. La integración del talento digital en el modelo tradicional es clave para la supervivencia y el éxito de la empresa, así como para el ROI en cualquier proyecto tecnológico o de innovación.
• Adecuación del puesto de trabajo. Los equipos, la conectividad, las herramientas o la seguridad son claves para que los empleados alcancen mejoras de productividad y agilicen su capacidad de respuesta. Para las nuevas generaciones, garantizar un puesto de trabajo adecuado puede actuar como un factor importante para atraer talento.
• Trabajo flexible. En 2016, la fuerza de trabajo móvil en España alcanzó los 8,7 millones de trabajadores y llegará a 14 millones en 2020, lo que implica que un 70% de los trabajadores lo serán en movilidad. Un 64% de las empresas con políticas de trabajo flexible en España considera que hasta un 10% del tiempo que ahorran sus empleados en viajar a la oficina  ahora lo dedican a trabajar.

Un 61% de estas empresas considera que ha habido aumentos de productividad y un 78% considera que la productividad de aquellos que hacen uso del trabajo flexible es mayor que la de otros empleados. Entre otros beneficios, la retención de personal al implantar políticas de trabajo flexible ha aumentado positivamente en un 62% de los casos, facilitando la labor para retener a toda la plantilla, pero, en particular, a aquellos empleados que generan mayor valor y aportan mayor talento.

Sin embargo, en España, un 31% de las empresas indica que los empleados no pueden trabajar desde casa porque los equipos de dirección no creen en ello, aun cuando —en teoría— existan políticas de trabajo flexible.

Este último punto pone de manifiesto el largo camino que aún queda por recorrer con respecto al cambio cultural corporativo, necesario para garantizar la implantación de políticas de trabajo flexible reales en España, que sirvan como incentivo a la gestión y retención de talento.

Otros factores

Existen, además, otros factores importantes que se han de tener en cuenta en este ámbito, tales como la involucración necesaria de los departamentos de recursos humanos en el proceso; la existencia tanto de evaluaciones de desempeño que hagan una valoración continuada del empleado como de técnicas de medición del compromiso laboral; la disponibilidad de entornos (físicos y virtuales) de colaboración que promuevan la innovación (algo tan importante estos días) o la existencia de una cultura corporativa que premie el talento.

En cualquier caso, la capacidad de escuchar, de proveer feedback constructivo, de ayudar a todos los empleados a desarrollarse en la empresa y de encontrar nuevas oportunidades que ayuden a construir una carrera en los nuevos entornos digitales son aspectos clave en la gestión y retención de ese talento. 

Y por supuesto, la confianza en uno mismo, en la capacidad de desarrollo, de aprendizaje, de enfrentarse a nuevos retos actúa como acelerador de esa gestión y retención de talento.